1. Mục đích cơ bản của công việc

Điều thiết thực là  không nên coi ý tưởng trở thành một doanh nghiệp có trách nhiệm ngoài tăng trưởng và lợi nhuận. Giá trị nhân viên mới phải được xây dựng dựa trên chu trình đạo đức. Trong đó, mục đích thúc đẩy sự phát triển của nhân viên một cách có hệ thống, cho phép hòa nhập và khuyến khích phát triển kinh tế trong các cộng đồng chưa được phục vụ.

 

Theo Nghiên cứu người tiêu dùng COVID-19 toàn cầu của Accenture, 2/3 người tiêu dùng mong đợi các công ty cam kết thực hiện các tiêu chuẩn đạo đức cao hơn và ngày càng có trách nhiệm hơn với nhân viên, khách hàng, xã hội và môi trường sau đại dịch này. Trong khi đó, một cuộc khảo sát gần đây của Global Shapers với 30.000 thanh niên cho thấy 40% xem “ý thức về mục đích hoặc tác động của nhà tuyển dụng đối với xã hội” là yếu tố quan trọng nhất, sau tiền lương, trong quyết định làm việc cho bất kỳ công ty nào của họ.

 

Các tuyên bố về ý định và đóng góp từ thiện không được coi là đủ. Tất cả người lao động đều muốn nói: “Chủ nhân của tôi thay mặt xã hội đưa ra các quyết định về đạo đức.”

 

2. Nơi hoàn thành công việc

 

Để thực hiện đúng mục đích, các công ty sẽ cần phải bắt đầu linh hoạt hơn để xây dựng một lực lượng lao động toàn diện, mà không phải vắt kiệt sức người lao động bằng tiêu chí hy sinh và đóng góp năng suất. Các công ty cần một chiến lược kết hợp hỗ trợ các bộ phận khác nhau của lực lượng lao động với sự kết hợp giữa làm việc trực tiếp và gián tiếp.

 

Điều này đòi hỏi công việc cần phải được thử thách trực tiếp. COVID-19 đã phá vỡ những giả định lâu nay. Trong thời gian này, nhiều nhân viên có thể làm việc tại nhà đã bày tỏ mức độ hài lòng cao. Nghiên cứu của Accenture cho thấy hơn một nửa số nhân viên cảm thấy họ có thể cộng tác dễ dàng hơn và làm việc hiệu quả hơn ở nhà; trong khi một phần ba dự định làm việc tại nhà ít nhất một ngày một tuần trong tương lai.

 

Nhưng đây không chỉ là về nhân viên làm việc tại văn phòng: các nhà lãnh đạo ngành tiêu dùng ngày càng có nhiều cuộc trò chuyện về các mô hình sản xuất phân tán, trong đó các nhân viên riêng lẻ được phân bổ trên nhiều địa điểm, được tạo điều kiện thuận lợi bằng việc giám sát và quản lý từ xa. Cuộc trò chuyện cần phải mở rộng hết mức có thể đối với hoạt động bán lẻ và các cơ sở khác mà ở đó sự tham gia trực tiếp là rất quan trọng.

 

Mở rộng tầm nhìn, sự linh hoạt như vậy có thể tạo ra tăng trưởng kinh tế bên ngoài các “trung tâm tài năng” trước đại dịch. Nếu nhân viên có thể đặt trụ sở ở bất cứ đâu, các công ty có tiềm năng hỗ trợ các thành phố, thị trấn nhỏ hơn và vùng nông thôn đang gặp khó khăn về kinh tế bằng cách mang lại việc làm cho mọi người, thay vì yêu cầu mọi người phải chuyển việc. Điều này mang lại nhiều cơ hội để giải quyết bất bình đẳng.

 

Cuối cùng, công việc linh hoạt có thể giải quyết các rào cản đối với việc hòa nhập. Guardian Life nhận thấy rằng công việc linh hoạt là một động lực quan trọng đối với người khuyết tật. Nghiên cứu của Ultimate Software cho thấy 57% phụ nữ làm việc từ xa vào năm 2019 báo cáo được thăng chức, so với 35% phụ nữ làm việc trong môi trường văn phòng truyền thống. Trong nghiên cứu năm 2019, Zapier phát hiện ra rằng nữ tri thức (62%) có nhiều khả năng hơn nam tri thức (53%) cho biết họ thích lựa chọn làm việc từ xa và nói rằng họ có năng suất cao nhất khi làm việc tại nhà (50% so với 37 %).

 

Tất cả những ý tưởng này đều có tiềm năng to lớn, nhưng có những thách thức để quản lý. Một số giám đốc điều hành trong một bài báo gần đây của Tạp chí Phố Wall đã lưu ý rằng các dự án đang kéo dài thời gian hơn với việc hợp tác ngày càng trở nên khó khăn. Để giải quyết vấn đề này, các công ty cần chủ động thiết kế những cách làm việc mới. Một số đề xuất về việc tạo ra các nhóm nhỏ kết hợp các kỹ năng nhân sự và công nghệ để tối ưu hoá lợi ích, tích cực thiết kế cách tương tác thực và ảo có thể được kết hợp tốt nhất.

 

3. Cách thức hoàn thành công việc, bao gồm cả việc tìm kiếm và phát triển nhân viên

 

Trong những tháng tới, các giám đốc điều hành sẽ cần câu trả lời cho những câu hỏi sau:

 

• Làm thế nào để chúng ta dân chủ hóa việc ra quyết định trong một lực lượng lao động ở xa?
• Làm thế nào để chúng tôi cung cấp học việc, phát triển và khen thưởng mọi người?
• Người giám sát có thể áp dụng phương pháp tư duy, quản lý và cố vấn nào để đảm bảo cả năng suất và khả năng kiểm soát?
• Chúng ta nên quản lý các yếu tố pháp lý hoặc quy định như thế nào?

 

Rõ ràng, bước tiếp theo trước mắt là chúng ta cần hành động tập thể trong ngành về khả năng sẵn có và phát triển tài năng.

 

Sự hợp tác trong COVID-19 đã cho thấy những gì có thể. Khi nhu cầu việc làm tăng vọt tại các siêu thị và các nhà bán lẻ thiết yếu khác trong khi các khách sạn thu hút nhiều lao động, các nhà lãnh đạo như Walmart và Marriott đã tham gia vào nền tảng Kết nối Công việc và Con người để tìm việc làm cho những người lao động kém năng lực. Các công ty có thể đến với nhau vì lợi ích chung.

 

Tham khảo: WEF